ב- 10 שנות מארק, חזית מבריקה של Google מראה סדקים

בימים הראשונים של גוגל, החברה היתה מסוגלת לקחת עמק הסיליקון בסערה כי זה היה חברה קטנה עם רעיון גדול. על ידי ביורוקרטיה ארגונית של חברות גדולות יותר כמו מיקרוסופט, גוגל הצליחה לבנות תמיכה בסיסית סביב מנוע החיפוש שלה ואת המודל העסקי של פרסום מקוון כדי לגדול במהירות בזריזות לתוך מיליארדי דולר דולר זה היום.

עם זאת, עם סוג זה של צמיחה מהירה ומגה הצלחה מגיע בצד למטה. ההתרגשות של הטכנולוגיה המשתנה של גוגל והתרבות הקולקטיבית שמייסדי החברה טיפחה במשרדי החברה במאונטיין ויו, קליפורניה, הפכה את החברה במשך שנים רבות למקום החם לעבודה. אבל בשנה האחרונה, את התמונה של עמק הסיליקון נירוונה גוגל יצרה החלה להראות כמה סדקים, עם אנשי המפתח של אמון המוח לעזוב עבור חברות אחרות וסיפורים על חוסר שביעות רצון העובד עם התרבות הארגונית מתחיל לנסוע למעלה ולמטה עמק.

[לקריאה נוספת: שירותי הזרמת הטלוויזיה הטובים ביותר]

ככל שמדובר 10, אחד האתגרים העיקריים של Google הוא להמשיך לטפח חדשנות טכנולוגית ולצייר את הכישרון של סטארט-אפים, שסטארט-אפים יכולים למשוך אפילו את החברה, הן בגודלם והן בתרבותם, מתחיל להיראות יותר כמו מיקרוסופט או יבמ - שעליהן היתה לגוגל פעם יתרון כי זה היה שונה. "

" כוח הכבידה משפיע על כל הארגונים וישפיע בהכרח על גוגל ", אמר צ'ארלס או ' ריילי, פרנק א 'פרופסור באק ב סטנפורד של אוניברסיטת בוגר אוניברסיטה של ​​עסקים. "השאלה היא אם הם יטפלו בזה בצורה פרודוקטיבית, או יעשו משהו מטופש".

לפני קצת יותר משנה, החלה גוגל לחוות את בריחת המוחות שמגיעה כאשר סטארט-אפ הופך לחברה ורבים האינטליגנציה המוקדמת מתנתקת וממשיכה לדברים גדולים יותר וטובים יותר - או לעזוב כדי להתחיל את המיזמים שלהם.

אנשי צוות מרכזיים כגון קצין המידע הראשי לשעבר, דאג מריל, וסגן נשיא לשעבר של מכירות ומכירות מקוונות, שריל סנדברג, עזבו את חברה בשנה האחרונה - האחרונה עבור פייסבוק, שם גם עובדי מפתח אחרים של Google ערקו.

אז היה הפיאסקו של טיפול בילדים שגרם למנהלי גוגל לחקור את תחושת הזכאות שהחברה יצרה בקרב העובדים, וכמה זמן הם יכלו להחזיק מעמד. באסיפה של TGIF (תודה לאל יום שישי) - פורום שבועי שבו מנהלי Google נפגשים עם עובדים בפגישת שאלות ותשובות כדי לענות על כל חששות או מחשבות שיש להם על החברה - העובדים הביעו חשש כי עלויות החברה מתן טיפול בילדים עומד כמעט כפול. בתגובה לכך, על פי דיווחים שפורסמו, מייסד ומנכ"ל גוגל, סרגיי ברין, הסתמכו על עובדים שמרגישים קצת יותר מדי זכאות, כמו בקבוקי מים וממתקים, שהחברה נותנת בחינם. החברה חושבת שהמנהלים שלהם מתחילים לחוש את הלחצים על התרבות שהם יצרו, אומרים אנשי המקצוע באופן פרטי. "אכן," האתגרים הניהוליים של ניהול ארגון בן 15,000 אנשים שונים לחלוטין מחברה בת אלף איש ", אמר סטנפורד "אנשים שעזבו את החברה אמרו לאחרונה כי הם מרגישים חד פעמיים ושהם מוחלפים בקלות, וכי תרבות גוגל של ימים ארוכים ועבודה קשה - שבה עובדים רבים מרגישים זועפים אם הם יוצאים בשעה סבירה - - לא זכתה להערכה מלאה על ידי המנהלים או המנהלים של גוגל.

כדי להיות הוגנים, הצרות של Google אינן ייחודיות לחברה. רבים מהם הם כאבי גדילה כל חוויות ההפעלה כאשר הוא מתרחב מהר כמו גוגל עושה, במיוחד אחד מתגאה על יצירת אווירה מפתה את הטוב ביותר ואת brightest עם freebies ו מנוח בחזרה vibe.סזאר מסקארק, המנהל האירופי של Ask.com, עזב את גוגל לאחר ארבע שנים בתחילת השנה, והיה שם עם המעבר של החברה מ -1,000 עובדים לעשרות אלפים. ל- Google יש כיום יותר מ -20,000 עובדים ברחבי העולם.

מסקרקי אמר כי מדובר בהרחבת החברה שהניעה אותו לעזוב; הוא אדם שמעדיף לעבוד בחברה, כיוון שהוא עובר מהיותו סטארט-אפ לחברת צמיחה ולא עובד עבור תאגיד. "ברגע שהעסק הוא 20,000 אנשים, אני לא נהנה מזה", הוא אומר. "אני אוהב את הגמישות היומיומית של להיות בחברה קטנה יותר."

Mascaraque אמר שהוא היה חלק מצוות שעזר לפתח את התהליכים והמדיניות שיסייעו ל- Google לנהל את עסקיה כתאגיד ולא כאחת חֶברָה. אם כי קביעת מדיניות כזו נדרשת מחברה כדי לגדול בהצלחה, "החיסרון הוא, אתה לוקח הרבה של יצירתיות וגמישות כי יש חברה קטנה יותר", אמר. "אין שום דבר רע או "אמר רובובסקי, רובן קניאז, איש הון סיכון בפידליטי ונצ'רס, ציין סיבה דומה למסקארק על עזיבתו את גוגל, לאחר ארבע שנים עם החברה. קניאז, שהיה מנהל מוצר בפלטפורמת הפרסום של Google AdSense, יצא ביולי. הוא אמר שהוא מתגעגע לאחווה של ימיו הראשונים בגוגל, כאשר "היית נכנס לקפיטריה ויודע יותר מ -85% מהאנשים".

ככל שהחברה גדלה והאנשים שעבד בהם מיום ליום ההתחלה הפכה להיות יותר מפוזרת גיאוגרפית ונעדרת מחיי העבודה היומיומיים שלה, היא הפכה "קשה יותר לשמור על אותה רמת התרגשות שהיתה לך כאשר אתה והחברים שלך עובדים מאוחר בלילה", אמר קניז.

Google מודעת לאתגרים על התרבות שלה ככל שהיא גדלה ועושה כמיטב יכולתה כדי לפגוש אותם, אמר קרייג נוויל-מאנינג, מנהל ההנדסה של גוגל שהצטרף לחברה בשנת 2000, כאשר גוגל היו רק כ -200 עובדים.

"ככל שהחברות גדלות יותר, זה יותר קשה לאפשר לאנשים להיות יצירתיים ", הודה. המפתח, אמר נוויל-מאנינג, הוא "לתת לאנשים אוטונומיה" גם כאשר החברה מאמצת יותר מבנה ארגוני ותרבות.

Google מנסה לעשות זאת בכך שהיא מאפשרת לצוותים העובדים על פרויקטים מסוימים את אותה חירות יצירתית ופיתוח אם כי הם עדיין עובדים על האתחול, הוא אמר.

נוויל-מאנינג ציטט את דפדפן האינטרנט של Chrome שפורסם לאחרונה ואת Chrome פלטפורמת אנדרואיד ניידים כמו דוגמאות של סוגים אלה של פרויקטים. צוותים אלה "יש משימה ברורה למדי, ניתנו פחות או יותר carte blanche" לעשות את מה שהם צריכים כדי להשיג את המשימה, הוא אמר. יש חסרונות לגישה זו, למרות שזה ניסיון לחקות את תרבות סטארט-אפ. כמה אנשי צוות לשעבר אמרו באופן פרטי כי תרבות אוטונומית זו הותירה אותם חסרי כיוון. למרות שהם העריכו את היכולת ליצור פרויקטים וחובות משלהם למשרות שלהם, קשה היה לאמוד עד כמה הם מתפקדים ללא הכוונה ספציפית או משוב מצד מנהלים. אולם, גישה ניסויית זו תישאר במקום ב- Google, והחברה מתכוונת לשנות את המבנה הארגוני שלה באופן דומה ככל שהיא גדלה, אמר נוויל-מאנינג. "כיוון שאנו צומחים במהירות כה רבה, נאלצנו לשבת כל שישה חודשים ולעצב מחדש את התהליכים שהפכו להיות מסובכים מדי, "נוויל - כך למשל, כאשר נוויל-מאנינג קיבלה את המשימה לפתוח את אתר ההנדסה הראשון של גוגל בניו יורק באפריל 2003, החברה נתנה למהנדסים באתר החדש לאתר את מה שהם יעבדו על ידי התקשרות עם מהנדסים אחרים בחברה כדי לוודא שהם לא דרכו על בהונות של אף אחד. עם זאת, החברה גדלה, "היינו צריכים לחשוב על זה מחדש", אמר. בסופו של דבר, גוגל נאלצה להקים מסד נתונים עולמי של פרויקטים שהעניקו לצוותי ההנדסה מבט על מה שכל צוותי ההנדסה עבדו עליו."זה באמת חשוב להשאיר אנשים עם מידה מסוימת של אוטונומיה", אמר נוויל-מאנינג, "אבל יחד עם זאת, אתה לא רוצה כפילות של מאמץ ואתה רוצה לוודא שאנשים מתקשרים בצורה יעילה."